前言：
很多职场人从来不把劳动法当作一项技能，一遇到事，瞬间就傻。还有部分职场人，什么事都不做，只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人，请问问自己，在没遇到裁员前，自己做过些什么？
近日，据企查查披露的判决书显示。上诉人所xx因与被上诉人北京旅悦科技有限公司（以下简称旅悦公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初22876号民事判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。该案现已审理终结。
所xx上诉请求：
1.撤销一审判决，改判驳回旅悦公司的全部一审诉讼请求；
2.判决旅悦公司赔偿所xx因遭非法解除劳动合同、竞业受限同时无离职证明而致无法正常求职入职新公司经济损失552000元（截至2021年5月31日），并致仲裁、诉讼等所导致的全部合理劳动收入损失共计353316元（截至2020年12月31日）、500531元（截至2021年5月31日）；
3.本案所有诉讼费用由旅悦公司承担。
事实和理由：
所xx与旅悦公司签订劳动合同后，所悦欣兢兢业业、勤勉尽职，没有任何违反旅悦公司规章制度的行为，但所xx于2020年1月8日突然接到旅悦公司以不符合录用条件为由向其发出的《解除劳动合同通知书》和《劳动关系解除协议》，要求所xx在上述材料中作出选择，并最晚于2020年1月9日办理完工作交接和离职手续。
所xx予以拒绝，其后旅悦公司以6000元为代价，按《解除劳动合同通知书》强行解除了与所xx的劳动关系，且未出具正式的离职证明。后续因疫情发生及劳动合同签订时的竞业条款生效，对所xx再次求职履职、正常工作生活造成极大困难。
旅悦公司辩称，其公司同意一审判决。
1.所xx在入职简历中注明其有丰富的项目管理经验、熟练CAD技能与实际不符，无法达到旅悦公司发布在网上的岗位要求及所悦欣所处岗位描述、任职资格的要求，其直属领导对所悦欣交办事项、工作态度、沟通能力不认可，故旅悦公司在所xx试用期内以其不符合录用条件为由与其解除劳动关系并无不当。
2.所xx要求继续履行劳动合同的要求客观上已不具有可能性，所xx原岗位在疫情前因公司组织架构调整已被撤销，疫情发生后，因旅悦公司所处在旅游酒店行业，受疫情不可抗力冲击严重，所xx所在部门人员已基本裁撤，剩余少数人员已转岗其他部门；所xx要求继续履行劳动合同的要求主观方面亦不具有可能性，所xx直属领导明确表示对其工作能力及沟通能力不认可，所xx离职后的种种表现如擅自带人去办公场所与公司领导、人力同事争吵，不经同意拍摄视频等言语、行为都表明双方已丧失人身信赖，劳动关系的存续对双方均无益处。
3.所xx的第二项上诉请求不属于本案受理范围。
一审法院认定事实：
所xx于2019年10月25日入职旅悦公司，旅悦公司主张其公司与所xx合法解除劳动合同，其公司对海外设计经理岗位有明确的录用标准，所xx的简历描述的工作能力与实际不符，所xx的直属领导明确表示对其工作能力及沟通能力不认可。
2020年4月17日，胡某发送的电子邮件（载有如下内容：现对于邮件回复如下：1.请查看附件员工简历，请查看附件CAD文件，该员工说明她具备CAD\photoshop等制图能力，可实际所完成的CAD图纸水平无法胜任一名设计经理的基本要求，Photoshop软件制图能力同样比较差；
在10月份入职以后，已经签订offer职位为设计经理，但多次说明要做高级经理，和很多管理层说明自己能力优越，这足以说明该员工对自己定位极为优越，无法可以进行有效的沟通和足够的理解能力，详见附件邮件；
作为一名设计经理对于整体项目的工程设计经验及能力不足，所完成的文件没有自己设计理念，无法胜任设计经理的工作，前期几份工作都不超六个月，可以看出该员工经太多单位不认可该员工的能力水平）及简历予以佐证。