每经编辑：毕陆名
因员工自身原因未使用的年假，能视为自动放弃吗？未休的年假用人单位要补薪吗？一起来看看下面这则案例。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，2008年12月15日，孙某入职北京XXXX有限公司，双方签订固定期限劳动合同，担任人事经理。
2019年5月20日，公司以孙某存有严重违纪行为，违反其公司规章制度为由，向孙某下发《劳动关系解除通知书》，单方解除与孙某的劳动合同。离职前，孙某职务为高级人力资源经理（B2级），离职前十二个月平均工资数额27500元。
离职时，双方结算了未休年休假工资。根据离职时工资计算表记载，其中显示未休年休假工资一共结算了295269.4元。
此外，公司提交孙某离职时工资计算表一张，其中显示“剩余假期结算”一栏金额为295269.4元，公司主张系按孙某离职前十二个月平均工资数额27500元/21.75天/8小时*312小时*200%计算而来，其中有200小时属于2018年之前的未休年休假，根据公司规定不应计入结算金额。孙某认可已收到上述金额，但认为其个人没有放弃年休假，因此公司应当支付，孙某不同意退还。
孙某参与制定的《员工手册》第二章第11条第6条第(2)项年假部分第3)规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕。如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。”
2019年，公司向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求孙某：1.返还离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元；2.赔偿因工作失职、恶意为他人伪造加班而造成的经济损失57434.48元，上述两项加起来共计超12万元。
仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起诉讼。
一审判决：年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制
一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。
因此，尽管公司在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在公司未举证证明曾安排孙某休假但孙某自己拒绝的前提下，公司仍应向孙某支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。故公司主张孙某返还多支付的未休年休假工资，一审法院不予支持。
一审判决后，公司继续不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉，理由是，“孙某作为公司的人力资源高级经理，其本身不仅是制度的制定者，更是制度的遵守者和维护者，对于其未休年休假应该根据该规定执行，对于其离职时多结算的未休年休假工资报酬63218.39元，应当向公司返还。”
二审判决：员工同意不休年休假才是不支付未休年休假工资的前提，“视为自动放弃”没用
北京市第三中级人民法院认为，公司上诉主张《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，故孙某应返还多支付的未休年休假工资。就此本院认为，职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
由此可见，除该条例第四条规定外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。现公司未举证证明曾安排孙某休假但自己拒绝的前提下，公司仍应向孙某支付未休年休假工资，故一审法院对公司返还多支付的未休年休假工资未予支持并无不当，予以维持。
