接近新年，不少职工忽然意识到“我的年假还没休，又要过期报废了！”我国劳作法明确规则，劳作者享有歇息度假的权力，除严厉约束加班时长上限、规则歇息日最低保证外，更设立了带薪年度假准则（以下简称年度假），充沛保证劳作者的歇息度假的权力。实践中，劳作者与用人单位因年度假问题产生胶葛的不在少数。那么，用人单位实行的年度假准则是否契合法令规则呢？
来历：北京晚报
误区1：入职本单位一年才有年度假？
小张换岗入职一家科技公司，不满一年时刻便因公司拖欠薪酬提出离任。离任时，他要求公司除结清欠付的薪酬外，还要付出其在职期间未休年度假薪酬、免除劳作合同的经济补偿。公司则表明，小张入职单位不到一年，不满意法令规则的接连作业满12个月以上的条件，不该享用年度假，因而回绝付出未休年度假薪酬。
法官释疑
实践中，持上述公司观念的用人单位并不稀有，有些乃至将入职本单位一年后方享有年度假写入单位的规章准则中。这种做法对法令的了解存在显着的过错。
为了相等保护职工歇息度假权力，我国法令规则机关、集体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工均在年度假准则掩盖范围内。劳作者接连作业12个月以上的，即享用年度假。这儿所说的接连作业满12个月以上，既包括在同一单位接连作业满12个月以上的景象，也包括在不同单位接连作业满12个月以上的景象。因而，劳作者即便入职本单位不满一年，只需其之前存在接连作业满12个月以上的阅历，那么在本单位就享有年度假的权力。
尔后根据劳作者累计作业年限长短，可确认其每年应享年度假天数。劳作者累计作业已满1年不满10年的，享年度假5天；已满10年不满20年的，享年度假10天；已满20年的，享年度假15天。累计作业时刻不只包括在本单位的作业时刻，还包括既往在其他单位从事全日制作业的时刻、依法服兵役和其他依照规则能够核算为工龄的时刻。
实践中，劳作者能够经过劳作合同、社保缴费记载、档案记载、离任证明以及其他具有法令效力的文件证明自己的作业时刻，以确认每年应享的年度假天数。
上述案子中，小张终究经过供给此前的劳作合同、社会保险缴费记载，证明了自己已满意接连作业12个月以上的条件，每年应享有5天算度假。因而，法院确认该科技公司的建议不能成立，判令其付出小张在职期间未休年度假薪酬。
误区2：休了产假就没有年度假？
高某入职某出资办理公司，两边签定劳作合同，约好试用期3个月。入职半年后，高某因流产休产假15天。产假返岗后，两边产生矛盾从而免除劳作合同。高某要求公司付出其在职期间未休年度假薪酬，而公司建议高某已休产假15天，未正常供给劳作，因而不再享有本年度的年度假，无权要求公司付出未度假薪酬。
法官释疑
在劳作争议案子中，劳作者与用人单位常常就是否应当享用当年度年度假产生分歧。其实，法令关于劳作者不享用当年年度假的景象有明确规则。当劳作者存在以下五种景象时，不再享用当年的年度假：依法享用寒暑假，其度假天数多于年度假天数的；请事假累计20天以上且单位依照规则不扣薪酬的；累计作业满1年不满10年请病假累计2个月以上的；累计作业满10年不满20年请病假累计3个月以上的；累计作业满20年以上请病假累计4个月以上的。如劳作者已享用当年度年度假，又呈现上述后四种景象之一的，不再享用下一年度年度假。
劳作者依法享用的法定节假日、歇息日、探亲假、婚丧假、产假等假日及因工伤罢工留薪期间均不计入年度假假日。也就是说，即便劳作者当年度存在产假、婚假、罢工留薪等特殊状况，仍然不影响其享有当年度的年度假。
有些用人单位会在职工手册或规章准则中规则，当年未休年度假将在次年主动清零报废，单位不再组织度假或付出补偿。实际上，这种规则往往是用人单位的一厢情愿。由于依照法令，用人单位应根据出产、作业的具体状况，并考虑劳作者自己志愿，统筹组织劳作者当年度休年度假，如因出产、作业特色确有必要也能够跨一个年度组织，不然应当依照日薪酬收入的300%付出劳作者未休年度假薪酬。因而过期清零并不是劳作者不再享用年度假的理由。