法院指出，公司提交的员工手册明确规定，辱骂、诽谤、威胁、恐吓、殴打他人等损害他人身心健康的行为是丙类过失，公司可即时解除劳动合同。徐女士在微信朋友圈所发内容已超出“用语不文明行为”的范围，属于辱骂他人的不当言论，构成公司员工手册规定的丙类过失。他人存在在办公室吸烟的不当行为，对其进行劝阻亦应采取合理合法的手段，徐女士在朋友圈所发表的言论属于辱骂他人的行为，显然超出了合理的范围，其违反公司规章制度的行为并不具有正当性。因此，法院二审维持了公司解除劳动合同的判决结果。
不过，襄阳市中级人民法院审理的一起此类案件，判决结果却不同。
某公司认为一名员工多次在工作群中为工作安排发表过激、不当言论，遂根据《员工惩戒手册》规定将其开除。襄阳中院二审认为，公司将员工在部门微信群中的一些牢骚话，认定为员工手册中的严重违纪行为，缺乏事实依据。法院于是二审改判公司应支付该员工解除劳动合同的经济补偿。
襄阳中院在判决书中指出，规章制度的首要目的在于保障劳动者的劳动权利和义务，而不是对劳动者进行纪律制裁甚至解除劳动合同。因此，对于用人单位依据规章制度单方解除劳动合同，应当进行严格的限制和司法审查。用人单位在作出解除劳动合同决定时，应尽量避免使用模糊性、概括性的规定，否则，人民法院将从保护劳动者的角度出发理解和适用用人单位的规章制度。
来源：解放日报·上观新闻、重庆高院
图：广州日报·新花城记者 陈忧子
