所xx对海外设计经理岗位描述及电子邮件的真实性认可，对证明目的不认可，对简历的真实性不认可，主张不是其提交的简历。
同时，所xx主张旅悦公司属于违法解除。双方对是否能继续履行劳动合同亦各执一词，旅悦公司主张所xx的岗位已经没有了，其次因为其公司裁员，所xx在的部门已经没有了，剩下的人80%已经裁掉了，剩下的20%有少部分转岗，有少部分在家待岗，现在其公司也没有适合所xx的岗位继续履行，双方已经丧失了继续履行的基础。旅悦公司提交了所xx在职期间内组织架构图和所xx离职后组织架构图以证明受疫情影响所xx所在海外酒店事业部90%的人离职或待岗，还提交了受疫情影响的相关报道以证明国外旅游行业无法正常营业，其公司现有海外门店都已处于关停状态，更不可能有新项目。
另外，旅悦公司提交了公司裁员名单及北京市社会保险网上服务平台查询的2020年2月、3月、11月的在职人员医疗保险缴费申报表（其中2月表中显示当月在职人数为311人，当月减少83人，3月当月在职人数228人，11月当月在职人数154人）以证明其公司在持续减员，客观上没有继续履行的能力。所xx对离职后的组织架构图的真实性不认可，因其离职后不掌握公司组织架构改变情况，对报道及在职人员医疗保险缴费申报表的真实性认可，对证明目的不认可。所xx主张旅悦公司能够应对疫情的影响，且旅游行业有序恢复。
为证明其主张，所xx提交了旅悦集团官方声明的新闻（新闻的题目为“旅悦回应裁员事件：优化数据、政策不属实，比例不超20%”）、旅悦公司享受扶持的查询网页截图、微信截图（显示朋友圈内容为：旅悦韩国疫情后首家恢复营业门店-济州岛希玛酒店欢迎您！）、旅游行业恢复的新闻截图予以佐证。旅悦公司对上述证据的真实性无异议，但主张其公司仅是旅悦集团下属公司之一，对证明旅悦集团官方声明的新闻、微信截图、旅游行业恢复的新闻截图的证明目的均不认可。
一审法院认为：
旅悦公司以所xx在试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但其提交的胡某的电子邮件的形成时间为旅悦公司作出解除劳动合同之后，且胡某的陈述亦无客观的证据相佐证，因此对该份证据的证明目的法院不予确认。另外，旅悦公司提交的所xx的简历并无所xx的签字确认，仅是一份打印件，在所xx不认可的情况下，法院对该份证据亦不予认可。
综上，旅悦公司未就所xx不符合录用条件提交有效的证据予以佐证，故旅悦公司应承担举证不能的不利后果，故法院认为旅悦公司与所xx解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除。
一审判决：
北京旅悦科技有限公司与所xx无需继续履行劳动合同。
二审法院认为：
所xx在旅悦公司工作时间不足3个月，从在案证据和双方庭审陈述上看，双方尚未建立稳定的劳动关系，且在旅悦公司向所xx发出解除通知后，双方已丧失基本的信任基础。
由旅悦公司提交的公司裁员名单及在职人员医疗保险缴费申报表的情况可知，旅悦公司确实存在持续减员裁员情况。因所xx与旅悦公司之间不具备继续履行劳动合同的条件，故一审法院判决双方无需继续履行劳动合同并无不当。所xx上诉请求继续履行劳动合同缺乏事实依据，本院不予支持，其可另行向旅悦公司主张违法解除劳动合同赔偿金。所xx上诉请求旅悦公司赔偿其经济损失，该项请求未经仲裁前置程序，故本院不予处理。
裁判结果
驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由所xx负担。
来源：互联网坊间八卦
