至于所谓用灵敏问题考量求职者应变能力等说法，倒不如说是疑似满意面试官的变异偏好或企业的异化价值更稳妥。招个普通职工，又不是星际侦察，也不是交际专家，需求各个风格凶横、斗胆勇敢？
凡事都有鸿沟，面试不能离谱。一个面试官、一道面试题，露出的是企业文化素质和品德法制水准的本相。不过，说这些形似含义不大，真实的问题是——谁来对“扒隐私式面试”说不？这个问题大约就像纸上画饼的带薪假、水月镜像的加班费相同，不能盼望职工去跟企业鸡蛋碰石头。有个数据值得一说：二零一九年的应届高校结业生规划是834万。换句话说，本年结业的高校应届生人数同比增加14万人，比十年前增加了26％。虽然稳工作被各级部分摆上重中之重的方位，但不得不说的是，实际环境下青年人工作压力仍是不行小觑。
越是岗位难求，越要警觉面试“作妖”。一方面，主张全国总工会及劳作督查等部分疏通投诉告发通道、树立追究惩戒机制，把“扒隐私式面试”拎到言论的前台来斥责并赏罚；另一方面，当地政府也应当提示企业主，严厉内控好求职面试环节，将之列入当地“营商环境”平等考量。关于吓怕并吓跑年轻人的奇葩面试，“抢才大战”语境之下的城市政府要有相应的雷霆作为。
“自傲人生二百年，会当水击三千里。”绝不能让神采飞扬的职场青年，在“扒隐私式面试”中无辜受伤。
