11月28日，由智联招聘发起的“内生力量 重塑新生”2020中国年度最佳雇主颁奖盛典中国人力资本管理论坛在无锡举行。在“锻造内在韧性，建立敏捷高效组织”的主题圆桌论坛上，《哈佛商业评论》中文版副主编钮键军担任主持，长江商学院助理院长杨晓燕、TCL华星光电人力资源高级副总裁吴岚、INDITEX大中华区人力资源副总裁郑丽丽、通力电梯大中华区人力资源副总裁陈亮、以及智联招聘CEO郭盛共同探讨了如何打造有韧性的组织以应对外部冲击。
在今年的特殊环境下，企业的处境也是冰火两重天，这很大程度上取决于企业组织的形态，危机变化中快速应对和复原要求组织更具敏捷性和韧性。郭盛认为组织形态与企业文化息息相关，虽然方法不同，但目的都是追求更高的投资回报率。
组织的柔韧性决定疫情中的复原力
在外部环境快速变化下，并没有充分的时间给企业制定详细的应对策略，组织的快速变革和转型是每个企业都要面对的，通力电梯大中华区人力资源副总裁陈亮认为体现组织敏捷性的第一要素就是“快”，具体是指快速抓住客户痛点，开发产品。为了快速响应疫情期间电梯的使用需求，通力电梯快速推出了脚踩电梯，微信呼梯等非接触式功能，确保客户安全乘梯。
在速度方面，长江商学院也打破旧习惯，开始在疫情中紧急布局线上平台。长江商学院助理院长杨晓燕介绍道，疫情期间线上直播授课和招生活动不仅没有让企业蒙受损失，还带来了超额收益，首次直播吸引的流量就挤爆了服务器。而线上招生不仅没有让咨询量减少，反而是往年的三倍。
智联招聘CEO郭盛认为有韧性的组织更像一根“弹簧”，组织的凝聚力和精益运营决定着这个“弹簧”的反弹力度，除此之外，这根“弹簧”还应具备随着环境变化改变形态的能力，这种能力取决于组织的学习能力，不只是学习知识，还要做到思维模式升级。
个体生产力是组织加速度
想要激发组织的内在动能，还要从每一个个体的工作热情入手。TCL华星光电人力资源高级副总裁吴岚认为，目前95后已经走向工作岗位，成为工作的主力军。在特殊时期，激发出这部分人的潜能尤为重要。对于“Z世代”的员工来说，激励要更加主动，从“要他做”变成“我要做”，以价值创造为激励的导向。而激励机制的基础就是你需要有一个公平、透明、科学的评价和考核的机制，为进一步激发潜能，TCL华星光电在现金回报和个人发展上向贡献者倾斜，通过“让一部分人先富起来”，以激发竞争斗志。
通力电梯的激励方式则是在疫情这一特殊时期加大力度表彰和嘉奖员工。陈亮分享道，疫情期间，员工中有很多的感人的事迹，作为“逆行者”承担了很多心理和身体的压力，是真正的英雄。后续对于他们的表彰和奖励就显得很重要，我们不仅奖励员工个人、还要奖励他的家庭，让这种情绪在公司内传递。
INDITEX大中华区人力资源副总裁郑丽丽分享时提到，公司致力于在关爱员工方面做到极致。INDITEX把员工当做顾客对待，尽可能迎合他们的需求，提升员工与组织的粘合度。为提升员工的主人翁体验，公司在开发产品时邀请员工全面参与，一起共创。并鼓励员工在内部跨界，自由流动，以更好的将员工个人兴趣与工作内容进行整合。
讨论到个体的工作体验时，郭盛提醒道，有一类群体正在面临就业歧视和劳动力市场的排斥。在企业转型时会涉及到岗位的调整和人力需求的转变，中年人和技能老旧的人，是最先被淘汰并且很难再找到工作的人。这是整个社会人力资源体系需要共同思考的事情。另外，对于那些技能落后于市场需求的个体，当风口不在时，固化的思维模式会成为他们最大的发展限制，如何帮助他们在技能和认知上灵活转变，增加个体的敏捷性和柔韧性，也是需要企业和社会共同努力才能实现的。