由于每次都是口头承诺，没有形成并写入管理制度，张晨光认为，“这种福利待遇很大程度上依赖于企业的自主决定”。他咨询过律师，律师告诉他，即便是拿到企业领导的相关录音，对于口头上的“福利”是约定发放的基本福利还是企业考核的奖励，很难认定。
张晨光发现，这些福利仍被写入企业的招聘信息中。行业内许多企业都会将福利待遇作为招人的“筹码”，但实际上这些福利并不一定兑现。
张晨光告诉记者，自己找工作过程中曾同时被两家企业录用，约定月薪都是5000元，但现在所在企业承诺的福利待遇更好。可入职时，除了基本工资和绩效工资外，年终奖加了“按当年企业经营状况调整”的附加条件，招聘人员口头承诺的其他福利并没有写入劳动合同。他曾列表计算，如果按约定执行，自己一年将再多拿近5000元。
企业不诚信用工成本会更高
“员工应得该得的福利不应成为考核手段。”孟宇平说。劳动法第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。而劳动报酬包括货币工资、实物报酬和社会保险，企业提供的福利是企业提供给劳动者的各种物品和服务，应当包括在劳动报酬内。企业可以通过奖励福利的方式留住和激励员工，但不能不和员工协商，变相减少员工福利。
去年10月，辽宁百联人才管理公司总经理郝红宾曾发起一项名为“跳槽原因排行榜”的调查问卷。其中，“不爽老板拿福利‘画大饼’”，因该项跳槽的占总跳槽人数的32%，排名第三。
“企业用工不诚信，员工跳槽率就高，队伍不稳定，企业就需要招聘更多的新人，还要支出不必要的培训成本。长远来看，用工成本会更高。”郝红宾说，企业“递上一小杯水远比让员工望梅止渴实在”，员工止渴了才能继续同企业前行。
“口头约定不作数，白字黑字才清楚。”孟宇平提醒劳动者，在签订劳动合同时一定要把约定的所有福利详细写入劳动合同，一旦企业虚假承诺可以拿着劳动合同维权。同时，对于员工福利，员工可主动积极与企业协商，形成正向良性的激励机制。(部分当事人为化名)
( 作者：刘旭编辑：张紫祎 )
