新华社记者鞠焕宗摄资料图
彩云网评特约评论员斯涵涵
近日，河北邯郸市读者宋先生向人民日报反映，自己在应聘某公司人事岗位时，被要求详细说明恋爱经历以及持续时间。公司对此的解释是，填写恋爱经历的目的是考察应聘者的“情商”，这让宋先生无法接受。在有关部门的介入下，该公司意识到要求应聘者填写恋爱经历的做法欠妥，已经删除这一要求。
公司称，填写恋爱经历的目的是考察应聘者的“情商”，然而，第一，恋爱经历是应聘者的隐私，企业此举有侵犯隐私之嫌；其次，情商又称为“情绪智力”，是了解、管理自身情绪、正确识别他人情绪、处理人际关系的能力。而谈恋爱则需要多种因素促成，有情商不等于会谈恋爱，把情商与谈恋爱等同起来，是对情商理论的错误解构；再者，不少管理者认为，没谈过恋爱的“单身狗”表明其交际能力有问题，还担心第一次交异性朋友会影响工作。以至于网友们发出灵魂拷问：那么，谈恋爱好多次是不是就是“情商爆表”，到底谈多少次恋爱才算有情商……由此可见，问题的“答案”的随意性、主观性过于强烈，用恋爱经历来考察应聘者的“情商”完全不堪一驳。
要求说明父母兴趣爱好、写明是否有狐臭、列举婚育计划、询问家中是否养有宠物……在就业市场上，一些奇奇怪怪的招聘要求屡见不鲜。广大求职者遭遇过的奇葩招聘潜规则层出不穷。
2019年2月，人社部等9部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，要求禁止招聘环节中的就业性别歧视，不得询问妇女婚育状况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。今年3月，人社部印发《关于做好2021年全国高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出要“加大就业权益保护”，依法打击“黑中介”、虚假招聘、乱收费、就业歧视等违法违规行为。法律规章赫然在目，一些公司却我行我素，通过各种“奇葩招聘”问题来“曲径通幽”。
奇葩招聘折射企业的强硬话语权，是劳动者和企业的地位、权益严重不对等的直接反映。毋庸讳言，企业居高临下无视劳动者权益乃多年顽疾，特别在新冠疫情猛烈冲击下，劳动力市场的竞争愈发激烈，劳动者和企业双方力量对比悬殊，企业利用地位优势，随心所欲，将求职者的隐私权、人格权抛之脑后。而求职者为了获得岗位只能无奈服从，导致企业面试奇葩问题愈发盛行、肆无忌惮，应聘者的合法权益得不到全面保护。
归根到底，奇葩招聘问题属于用工歧视、性别歧视的变种，是漠视法规，侵犯应聘者隐私权的行为，相关部门应对此亮起监管红灯。政府部门要落实法规，加强用人单位和人力资源服务机构招聘行为监管，着力规范网络招聘秩序，规范企业的用工情况，建立健全各项配套措施，从税收、资金、住房、教育、医疗等多方面加大支持力度，来降低企业用工成本，使其做到依法行事，大力规制或明或暗的歧视用工行为，还要畅通维权渠道，引导、监督和约束用人单位依法行事。
另一方面，企业要遵守法规，担负企业社会责任，要用良好的工作环境、合理的薪资标准、向上发展的空间来吸引、留住人才，建立客观、完善的量化考核机制，厘清了解求职者基本情况与随意问人隐私、主观臆断的界限。
法律是保障劳动者合法权益的最好武器。当应聘者在求职中遭遇奇葩招聘、就业歧视时，应当向人力资源和社会保障部门等相关职能机构投诉，还可依法向人民法院提起诉讼，勇敢地拿起法律武器维护自己的合法权益。多方联动，多管齐下，保护劳动者的合法权益不受侵犯，促使奇葩招聘逐渐失去市场。
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