金某是一家食品公司的员工，双方签订了书面劳动合同，合同约定金某的工作岗位是操作工，并约定“甲方可以根据自己的生产经营情况，对乙方的工作岗位进行调整，乙方应无条件服从”“甲方已将本公司的员工守则对乙方进行了培训，乙方同意接受该守则对自己的约束。”食品公司员工守则规定“无故连续旷工3日或全年累计旷工3次者、公司根据业务合理调动岗位，不服从者，予以解除劳动合同并不予经济补偿，造成损失的赔偿公司损失。”
金某在质量部质检岗位工作。2020年3月18日，食品公司对金某作出调岗决定，内容为“质量部金某因个人能力不能胜任当前的质检岗位，经公司研究决定，对其进行调岗处理，从3月19日起，金某由质量部调至生产部外包岗位。金某3月19日上午8点准时到生产部外包岗位报到上班。”金某在微信工作群明确表示不同意调岗决定，拒绝调动。之后，金某未到新岗位报到。
食品公司于2020 年3 月20 日向金某发出《未按时到岗通知函》，要求金某遵守公司管理、及时前往新岗位外包组上班。2020 年3 月23 日，食品公司向金某发出《通知函》，再次通知金某于24 日上午8点前往新岗位上班，逾期公司将按照员工守则的规定予以解除劳动合同并不予经济补偿。当日，金某向食品公司复函，明确不同意工作岗位调解。
2020 年3 月24 日，食品公司就解除与金某的劳动关系事实和依据请示单位工会，单位工会于2020 年3 月25 日作出批复，同意食品公司依据有关法律法规和公司的规章制度解除与金某的劳动关系。2020年3月25日，食品公司作出《解除/终止劳动合同通知书》，以金某严重违反用人单位的规章制度为由，自2020 年3 月25日起解除与金某的劳动合同关系。金某遂提起诉讼，要求食品公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
【法院判决】
一审法院认为食品公司调整金某的工作岗位具有合理性，金某不服从食品公司的调岗决定，拒不到新岗位报道工作，食品公司以金某严重违反规章制度为由解除双方之间的劳动关系，并无不当，故对金某主张违法解除劳动关系的赔偿金，一审法院不予支持。
金某不服，提起上诉。二审法院认为根据双方劳动合同约定，食品公司作为用人单位有权根据生产经营情况单方调整劳动者的工作岗位，且两个工作岗位均在车间，金某亦未提交证据证明食品公司调整岗位违法，故对金某的上诉理由不予支持，遂驳回上诉、维持原判。
【法官说法】
金某作为食品公司的员工，有服从用人单位合理工作安排以及遵守劳动纪律的义务。根据双方劳动合同的约定，食品公司可以根据自己的生产经营情况对金某的工作岗位进行调整，故食品公司有权单方调整劳动者的工作岗位。食品公司基于金某的工作表现及绩效考核情况，对金某进行岗位调整，该次调岗是基于用人单位的生产经营和人资配置需要作出的，具有合理性。
金某原在质量部从事质检岗位，主要工作内容为对产品外观进行检查，调整后的工作岗位在生产部外包岗位，主要工作内容是对产品进行分装、外包装，两个工作岗位均在车间。调岗前后的工作内容虽不尽相同，但同属于车间操作工，且现有证据未能反映调整后的岗位的工作强度、工资待遇有所影响。因此，食品公司调整金某的工作岗位，既没有违反双方合同约定，也没有违反法律法规的强制性规定，属于合理调整劳动者的工作岗位。金某不服从食品公司的工作安排，拒不到新岗位上班，严重违反劳动纪律，食品公司以金某严重违反单位规章制度为由解除与金某的劳动关系并无不当。故对金某向食品公司主张违法解除劳动关系的赔偿金，依法不予支持。
【小讲堂】
员工岗位调整在用人单位日常管理工作中经常发生，但稍有不慎则会引发劳资争议。《劳动合同法》第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”该条是对用人单位任意改变劳动合同约定内容的规制和约束，旨在保护劳动者的合法权益。但同时，用人单位受该条规定制约在调整员工工作岗位亦处于十分被动地位，与用人单位行使经营自主权相冲突。为避免相关争议产生，用人单位应当在调整员工工作岗位时注意风险防范，在劳动者合法权益保护和行使经营自主权之间寻求平衡。