郭某自2002年起担任系花园公司的总司理。二零一六年，郭某退休后，经续聘依然担任总司理一职，于二零一八年年末卸职。根据常规，郭某除固定工资收入之外，花园公司需在年头发放上一年度绩效奖金。
二零一九年中，郭某仍未收到年度绩效奖金。经联络公司，得知2006年拟定的绩效查核规范已失效，二零一八年年中董事会已对查核规范抉择改变，根据新的规范，郭某无权取得二零一八年度的绩效奖赏。
郭某以为公司的做法违反劳务合同，将花园公司告至法院。
庭审比武
郭某诉称，两边未签定书面合同，但口头约好了自己担任总司理期间所得的报酬由根本收入加绩效奖赏两部分组成。花园公司于2006年即向其出示当年的绩效查核规范，且公司于2006年至二零一八年期间，均以此查核规范如数发放了绩效奖赏。因而，依照2006年的绩效查核规范发放绩效实际上是两边约好的劳务合同的一部分。根据《合同法》的规则，公司的行为归于私行改变两边的劳务合同，实质是违约行为。
花园公司辩称，郭某确系公司总司理，且郭某于二零一六年已达退休年龄，而公司也未曾与郭某签定过书面的劳务协议，因而两边建立事实上的劳务合同联系。公司的确曾同郭某约好只需到达绩效查核规范，郭某就有权取得绩效奖赏。
可是《公司法》明文规则了董事会有权抉择聘任或许解聘公司司理及其报酬事项，且公司董事会已于二零一八年年中作出董事会抉择改变了总司理的报酬发放规范，因而其做法有法律根据，有权根据改变后的绩效查核规范，单方面抉择不予发放郭某二零一八年的绩效奖赏。
法院以为
劳务合同是两边作为相等主体而缔结的一般民事合同，其合同联系的规范和调整应适用根据等价有偿准则而拟定的一般民事法律。
花园公司所征引的《公司法》的相关规则是根据公司与职工间的从属联系，用以规范和调整公司在建立、运营或闭幕期间发生的内部经济或组织联系的部门法。案子中，郭某和花园公司在劳务合同联系的层面上，两边的主体位置是相等的，不具备从特点或从特点，因而其合同权利义务的调整适用《合同法》的相关规则。
在花园公司供给的根据没有构成完好根据链证明郭某与公司已达到共同合意的情况下，两边原先约好的提成奖赏的发放规范不发生改变。根据该绩效奖赏发放规范，郭某有权得到二零一八年度的绩效奖赏。
法院判定，花园公司付出郭某二零一八年年度绩效奖赏180余万元。
法官说法
根据《公司法》的规则，公司董事会的确有权抉择聘任或许解聘公司司理及其报酬事项。
但是，此项规则适用于公司在办理职工或许对内部事务作出抉择等内部景象，并不能以此为理由打破公司所签定的对外合同中的约好。
郭某作为劳务供给者，公司作为雇主，两边间缔结的合同是根据相等位置而缔结，合同的内容需求通过两边洽谈达到共同才干发生，履约过程中任何一方不得以任何理由私行改变。
此外，绩效奖赏是指企业发放给职工的奖赏性报酬，通常以企业拟定的年度查核规范作为是否发放职工当年绩效奖的根据。假如企业在同职工缔结劳动合同或许劳务合一起，已将绩效奖发放规范作为合同的一部分的，企业不得私行更改规范，扣减职工按约应得的绩效奖赏。
（看看新闻Knews记者 王雪）
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