诸如此类的工作计划不能量化，无法衡量和考核，可以说是一堆废纸。
04
我们很多企业的《服务守则》都要求：员工要热情对待顾客。什么叫“热情”呢？含含糊糊，不能考核。而沃尔玛对此有量化的要求：三米之内，露出你的上八颗牙微笑。
在定义结果时，要注意以下三个要素不是结果：
1）积极态度≠好结果。
工作中，我们常常会听到有人讲这样一句话：“我没有功劳也有苦劳。”言外之意就是说，自己的工作虽然没有完成，或者完成的不够完美，但是自己拼了命，加了班，已经很努力了。
但是，从执行力的角度讲，仅有苦劳是不够的，有苦劳更要有功劳。联想集团创业之初有一个著名的理念：不重过程重结果，不重苦劳重功劳。
2）例行公事≠好结果。
该走的程序走了，只对程序本身负责，不对结果负责。一些员工经常讲的一句话就是：我按程序做了，行不行不管我的事。所以，我们会经常会看到这样一些现象：会计把报表“交上去了”当成了结果；与会者把“开会了”当成了结果；部门经理把任务向下属“安排了”当成了结果；技术人员把图纸“画出来了”当成了结果；我们很多人把每天上班“8个小时了” 当成了结果，等等。
3）没有投诉≠好结果。
没有投诉≠好结果。比如，你叫了一个外卖，很不好吃，但是为10多元投诉又没有必要，不过你以后不会再叫这家饭店的外卖了。所以说，对于组织来讲，没有投诉≠好结果。
也许有人会问，当结果不是由我们控制，我们无法达成结果时，我们该怎么办呢？
“服从第一，创新第二”的原则告诉我们：找出一个替代的方案。不允许说“不可能”，应竭尽全力尽找出替代方案。
所以，在接受任务后，必须马上定义任务的结果。定义了任务的结果，再努力实现这些结果，这样的员工才是有执行力的员工，才是上司需要的。
05
有这样一个小故事：
张杰和王成同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从基层干起。可不久张杰受到总经理的青睐，不断被提升，逐渐从领班做到了部门经理的职位。王成像被遗忘了一样，还在最基层默默无闻。终于有一天，王成忍无可忍，向总经理提出了辞呈，并痛斥总经理做事不公平。辛勤工作的人不提拔，倒提拔那些吹牛拍马的人。
总经理耐心地听着，他了解王成，知道他工作肯吃苦，但总觉得他缺了点什么，缺什么呢？三言两语说不清楚，说清楚了他也不服，看来……他忽然有了个主意。
“王成”，总经理说：“超市要进点货，您马上到集市上看一看。”王成很快从集市上回来了，汇报说集市上只有一个农民拉了车土豆在卖。
“一车约有多少袋，多少斤？”总经理问。
王成又跑去，回来后说有40袋，4000斤左右。
“价格是多少？”王成再次要往集市上跑。
总经理叫住王成说：“你先休息一会儿，看看张杰是怎么做的吧。”说完叫来张杰，对他说：“张杰，您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”
张杰很快从集市上回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有40袋，价格适中，质量很好，他还带回几个土豆给总经理看。接着张杰又说，这个农民一会儿还将弄几箱西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。他考虑到这种价格的西红柿总经理大概会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。
总经理看了看旁边脸红的王成，说：“请他进来。”
大家看到这种情况，一定知道张杰被提拔的原因了。对任务结果的定义不同，造就了不同的职场人生。
