前言：
很多职场人从来不把劳动法当作一项技能，一遇到事，瞬间就傻。还有部分职场人，什么事都不做，只会说劳动法没有用。就笔者认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了。那些认为劳动法没有用的人，请问问自己，在没遇到裁员前，自己做过些什么？
近日，据企查查披露的判决书显示。原告北京苏宁易购销售有限公司（以下简称原告）与被告王xx（以下简称被告）劳动争议一案，北京市通州区人民法院于2021年1月28日立案后，该案现已审理终结。
原告向法院提出诉讼请求：
1.不支付被告解除劳动合同经济补偿金119000元；
2.不支付被告2019年1月1日至2020年5月31日期间未休年假工资4505.75元；
3.不支付被告2020年3月1日至7月31日期间工资差额6542.44元。
事实和理由：
原告因与被告劳动争议一案，已经北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）审理，并于2020年11月27日作出京通劳人仲字[2020]第5939号裁决书，原告不服向法院提起诉讼。被告在职期间严重违反公司规章制度，与原告公司员工李xx互相代为打卡出勤，原告依据员工手册解除与被告的劳动关系符合法律规定，不应当支付解除劳动合同经济补偿金。2019年1月1日至2020年5月31日期间被告已休年假17天，超过其应休年假天数，不应再支付未休年假工资。综上，望法院判如所请。
被告方答辩
被告辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决结果。理由如下：
1、原告起诉时间是在其收到裁决书15日后，不符合法律规定，应当驳回起诉；
2、被告自2004年入职原告公司，分别于2007年、2012年续签劳动合同，后签订无固定期劳动合同，原告无故停发被告2020年3月份工资，同时单方减发被告2020年4至7月份工资，被告多次催要无果，于8月3日向其发出《解除劳动合同通知》，原告工作人员签收，故双方劳动合同系因原告未及时足额发放工资解除，应当支付解除劳动合同经济补偿金；
3、被告在2019年1月1日至2020年4月30日期间共有77天带薪年假未休，在原告公司系统中有明确记载，原告应当向被告支付未休年假工资；
4、被告2020年3月至7月均存在工资差额，按照每月7000元标准计算，再减去已发的21 999元，实际工资差额应为13 001元。
法院查明
被告于2004年11月22日入职原告公司，双方于2017年10月11日签订无固定期劳动合同，系原告公司运营经理，正常工作至2020年7月31日，原告正常为被告发放工资至2020年2月份，3月份至7月份工资共发放了21 999元。
关于劳动关系解除原因一节。原告主张因被告严重违反公司规章制度，原告与其解除劳动合同，并于2020年8月5日向被告邮寄《违纪解除劳动关系通知书》，被告于8月6日签收。被告不认可其收到原告邮寄的上述通知书。
经查，原告邮寄的地址系双方在2017年签订劳动合同时被告的“现居住地址”，双方并未将该地址确认为送达地址，且上述邮件的签收人为“物业：一期驿站”，并非被告本人签收，现原告未再提交其他证据证明已向被告送达了该通知书。被告主张系因原告未足额支付工资其解除的，并提交其向原告邮寄的邮单及解除劳动合同通知书予以证明，原告对邮单及通知书均不认可，且表示并未收到该通知书。
综上，因双方均未充分举证证明向对方送达了解除通知，且双方均认可已解除劳动关系，仲裁委综合考虑原告为被告交纳社会保险至2020年7月，且工资支付至7月31日，故认定双方于2020年7月31日协商一致解除劳动合同合理，法院予以确认。
法院认为
本案中，本院认定双方协商一致解除劳动关系，原告应当向被告支付经济补偿金。关于被告的工资标准，原告以2019年8月至2020年7月期间工资计算被告的平均工资，但2020年3月至7月期间工资双方存在争议，应当自2020年2月前12个月工资计算其平均工资。被告按照每月7000元的标准主张，不高于法院核算金额，法院予以采信。