情景案例
每年企业都给员工发放年终奖，而且还是保密单独发放，发放后老总或管理者会特别嘱咐下属：“不要和别人讲，别人不一定有，有也不一样多”。
但是后来老板或管理者发现，越是不让说，员工越是相互打听，最后大家就都知道了、而且还发现都有，都差不多。员工们一看大家都有，他就生气了：你有、我有、他有、算什么公平。同时下属对管理者或老总逐渐失去了信任。
更为重要的是，由于奖金额差不多，工作两年和多年的也没有拉开差距，两年的还好说，但是工作五年或者更多年的，他们认为，按照工作年限也应该给他的更多，觉得公司对自己不公平；同时自我感觉过去一年做出贡献的员工年终奖金和其他员工也差不多，更加影响了下一年的工作积极性和主动性。
所以大多数企业对发放年终奖纠结头疼，不发年终奖员工抱怨缺少激励，发放年终奖员工抱怨不公平，同时还会打击一部分人的积极性，甚至会因此出现离职现象。那么，年终奖到底是发还是不发呢？
案例分析
现实情况下，我们企业的激励很特殊，没有一个人能从中感觉到公平，而且任何公司都这样。
其实我们每个人都有这样一个心理：我有，大家都没有，这就是公平。换句话说，每个人是要求不公平（要特别对待我），而不是要求公平，就是喜欢合理的不公平。
由此可见，我们的社会是在追求一种合理的不公平，这叫伦理。而在机会有限、资源有限的情况下，更加是无法实现绝对的公平的。
复盘总结
企业发放年终奖为什么会让所有人都感觉到不公平，其实是每个人对年终奖到底是奖励还是激励没有清晰的认知，导致大家的思维出现偏差。
1、奖励：是基于对过去的贡献
员工认为年终奖是对过去一年的奖励，也是对他们过去一年辛勤付出的一种肯定。
2、激励：是基于对未来的贡献
管理者认为年终奖是为了调动员工积极性，激励员工下一年进一步提升业绩和能力。
鉴于员工和管理者对年终奖的认知不同，无论是奖励还是激励都无法做到公平，所以管理者完全可以不考虑公平性。
3、年终奖发放建议
年终奖发放的目的，也就是管理者需要清醒的知道自己要什么？目标达成资源支持和动力举措？进而设计年终奖的发放方式和导向。
例如:年初根据目标实现测算确定目标业绩完成与年终奖对应，年底兑现，这样大家就知道努力的方向，同时年终奖多少取决于自己做出的结果。
通过引导帮助员工认知激励，以结果兑现年终奖，这样才能消除抱怨，更好的调动员工的积极性，达到激励的目的，进而实现企业的目标和战略。