当你和朋友说你找了份作业，签的是劳务差遣合一起，相信你的朋友一定会让你辞去职务！那么为什么说劳务差遣工抓住辞去职务呢？劳务差遣工能长时间干下去吗？国企差遣工值得签吗？下面就跟见识坊小编来具体了解一下吧！
劳务差遣工抓住辞去职务吧？
许多人排挤劳务差遣工，究其原因为以下几点：
榜首，用工联系的差异。劳务差遣工。是与劳务公司签定劳作合同，由劳务公司办理，差遣到用人单位作业的一种用工方式，其劳作联系归于劳务公司，员工的办理教育、薪酬发放、社保联系等均归于劳务公司。合同工。是与用人单位签定劳作合同，由用人单位直接运用、办理，其作业联系、劳作联系、薪酬联系、社保联系均归于用人单位。
第二，作业性质的差异。劳务差遣工。首要是用工单位，依据本单位作业的性质，将本单位事务中的一块事务，全体划给劳务公司，由劳务公司人员会集承当。如许多制造业公司的包装、装卸等事务，清洁事务、物管事务等。总体上劳务差遣工首要从事深重的体力劳作。合同工。本单位招聘的员工，一般都叫合同工，他们有的从事办理作业，有的从事技术作业，有的从事技术性的岗位操作作业。
第三，运用上的差异。劳务差遣工。一般从事的作业都是限制性的、单一的作业，其劳务人员的选拔、运用归劳务公司办理，用人单位只和劳务公司发生联系，不好个人签定任何事务联系，也不会随意调集劳务差遣工的作业岗位。合同工。因为归于本单位的正式员工，单位对其有查核、选拔、赞誉等权力，依据作业需求，单位也有权调集其作业岗位，可依据有关规则免除或是签定劳作合同等。
法律依据：《中华人民共和国劳作合同法》第五十八条
劳务差遣单位是本法所称用人单位，应当实施用人单位对劳作者的责任。劳务差遣单位与被差遣劳作者缔结的劳作合同，除应当载明本法第十七条规则的事项外，还应当载明被差遣劳作者的用工单位以及差遣期限、作业岗位等状况。
劳务差遣单位应当与被差遣劳作者缔结二年以上的固定期限劳作合同，按月付出劳作酬劳;被差遣劳作者在无作业期间，劳务差遣单位应当按照所在地人民政府规则的最低薪酬规范，向其按月付出酬劳。
国有企业为什么要许多招聘劳务差遣人员？
1.处理人员编制问题。
尽管许多国有企业现已去行政化，但是在人员办理方面，依然保留了计划经济的影子。在岗位和职数办理上，有严厉的要求。而跟着企业发展，事务内容不断添加，现有人员编制无法满意企业发展需求，尤其是一些一线和辅佐岗位，需求许多招聘劳务差遣人员。
2.处理薪酬总额问题。
国有企业的薪酬总额管控与正式员工数量、经营收入、经营赢利等目标挂钩。比方：某国企从业人员150人，其间在编100人，劳务差遣50人，薪酬总额1500万。因为劳务差遣不占国企薪酬总额，首要是以劳务服务费的方式付出给劳务差遣公司。也就是说，150人发明的收入和赢利，对应1500万的薪酬总额，将分配给100名在编员工，人均15万元/年。
3.处理用工危险问题。
因为劳务差遣工与差遣公司签定的是劳作合同，存在劳作联系。这样一来，能够将工伤危险、不签定劳作合同的双倍薪酬危险、个税基数危险、社保交纳危险、政府监管等危险转嫁给劳务差遣公司。
国有企业的劳务差遣工，首要存在哪些杰出问题？
1.劳务差遣份额超支问题。
依据《劳务差遣暂行规则》第四条：用工单位应当严厉控制劳务差遣用工数量，运用的被差遣劳作者数量不得超越其用工总量的10%。用工总量是指用工单位缔结劳作合同人数与运用的被差遣劳作者人数之和。核算劳务差遣用工份额的用工单位是指按照劳作合同法和劳作合同法施行法令能够与劳作者缔结劳作合同的用人单位。但是在实践履行过程中，依然有许多国有企业呈现严峻的份额超支问题。
2.同工不同酬、不同保证待遇的问题。
自《劳作合同法》施行以来，大都企业对本单位的劳作合同制员工逐渐做到了同工同酬。但因为劳务差遣工与劳务公司签定的劳作合同，所以一些企业对被差遣劳作者，与本单位劳作合同制员工实施不同的薪酬福利规范和分配方法，有的被差遣劳作者的劳作酬劳、社会保险、企业福利等与用工单位的劳作合同制员工比较距离较大。常常会呈现“与正式工干的相同多，挣得少一倍”等问题。别的，劳务差遣工不归于接纳差遣企业的工会会员，导致许多劳务差遣工长时间没有归属感，心思落差较大。
