来历：首席安排官（ID：COO-STRATEGY）
作者：房晟陶
缺少进攻性的HR，对赢、战场、战略、战略、兵器、立异等这些词语就不会灵敏，无法给自己以及自己所辖的HR团队更有价值的定位。缺少“进攻性”，是HR上不了台阶的遍及原因。
本文所说的进攻性，指的是对外的进攻性、竞赛性，而不是对内的人际攻击性或怼人才能。有进攻性的人纷歧定是咋咋唬唬的。
HR缺少进攻性，会有两个比较直接而显着的影响。
第一个最直接的影响便是HR与一号位的联系。
缺少进攻性的HR整天想的都是危险、管控、安稳等，遇到大事往往简单从“不输”开端，而不是首要从“想赢”开端。
每个一号位都面临着巨大的增加压力。他们一般不会首要想防卫，但这并不意味着他们忽视防卫，而是要首要想好进攻，再考虑攻守平衡。有些时分，进攻才是最好的防卫。有人说，防卫欠好的球队成不了冠军；可是别忘了，没有好的进攻，球队或许连小组赛都出不了。
缺少进攻性的HR，也常常不善于与一号位一同走弯路。胜败乃兵家常事。假如每次失利，HR总是扮演那个“我其时就说过”的人物，这样的HR对一号位来说会逐步会成为“painintheass”，便是那种令人烦躁的屁股痛，而不是让人深入的心痛。
我想的是“赢”；你想的是“不输”。在这种联系下，那种“一拍即合的野心和一起看见的未来”底子就不或许呈现。这样的HR就难以与一号位同频共振、战略共谋。
尽管HR不是专门看人的（事务高管是看人用人的主体），可是他们所树立的人才选育用留体系毫无疑问会反映HR的人才审美。不了解进攻性的HR，怎样或许赏识和招引得了进攻性人才，以及那些先攻守再防卫的人才？
与此相关，HR的人才审美与一号位的人才审美也构成不了彼此促进的状况，反而简单构成彼此抵消的联系。假以时日，HR也会逐步被边缘化成为操作者。
以上这两个影响，是比较简单看到的也是比较简单了解的。
可是，HR缺少进攻性，还有几个更深入的影响。
第一点是关于战场的界说和挑选。
换句话说，便是wheretoplay/在何处竞赛，以及竞赛什么？
缺少进攻性的HR很简单把自己限制在六模块三支柱的一亩三分地里边。有进攻性的HR可以从更宽广的视界、更大的空间感、更长的时刻感去界说自己的战场以及战略意图。
比方，从HR视角转向“安排大局视角”就扩展了战场的空间。我这个安排怎样样打赢别的一个安排？把竞赛从“一群人与一群人”的竞赛，变成了“一群人+战略+价值观+流程机制体系”与“别的一群人”的不对称竞赛。
再比方，外表上，我跟你竞赛的似乎是人才（比方学校招聘）、专业资源（比方猎头资源）。但实际上，我选定的战场和意图是要树立“把有潜力的学生开展为有竞赛力的高层人员的才能”，即咱们平常所说的“内部造血才能”。在看得见的当地，在短期的时空内，我们的动作好像是类似的，但背面在更大的时刻空间内，各自关于战场及战略意图的界说是十分纷歧样的。有外表的、有内部的，有长时刻的，有短期的，战场及战略意图的层次更简单愈加丰厚。
在安排的快速生长时刻或许问题改变期，HR的进攻性更简单坚持。可是在安排的平稳开展期怎样坚持进攻性？即便在这种阶段，也可以坚持进攻性。比方，怎样对立成功之后的慵懒，有备无患地培育几年后这个安排才会需求的才能和气质？再比方，怎样对立安排的惯性，让本来导致了安排成功但现在现已变成问题的才能和气质逐步消弭（whatgetsyouherewon’tgetyouthere）？这些便是从未来看现在、曩昔。乃至，怎样借尸还魂，“复兴”这个安排从前具有但现在现已失掉的长处？这便是与曩昔衔接，把曩昔变成竞赛优势。打通曩昔、现在、未来，这便是时刻感。
更宽广的视界、更大的空间感、更长的时刻感，这些都会带来关于战场、战略意图的层次丰厚性。
第二点是关于战略和安排之间的辩证联系。